La Convention Collective Nationale de Travail des Établissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966, communément appelée Convention 66, établit un cadre réglementaire précis pour la rémunération des professionnels du secteur médico-social, dont les moniteurs d’éducation. Ces professionnels, piliers du système d’accompagnement des personnes vulnérables, voient leur carrière et leur évolution salariale définies par un ensemble de dispositions spécifiques. Cette analyse détaillée vise à clarifier les mécanismes qui régissent leur rémunération, les opportunités d’évolution, ainsi que les défis actuels liés à cette grille salariale dans un contexte de mutations profondes du secteur médico-social français.
Fondements juridiques et historiques de la Convention 66
La Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 constitue le socle réglementaire qui encadre les conditions de travail et de rémunération dans le secteur médico-social privé non lucratif. Signée initialement entre le Syndicat des employeurs associatifs de l’action sociale et médico-sociale (SYNEAS, devenu NEXEM) et plusieurs organisations syndicales représentatives, cette convention a connu de nombreuses évolutions depuis sa création.
Historiquement, la mise en place de cette convention répondait à un besoin d’harmonisation des pratiques dans un secteur en pleine structuration après la Seconde Guerre mondiale. Les années 1960 ont marqué un tournant dans la professionnalisation du secteur médico-social, avec l’émergence de nouvelles qualifications et la reconnaissance progressive des métiers de l’éducation spécialisée.
Pour les moniteurs d’éducation, la convention a permis d’établir une reconnaissance statutaire et une grille de progression définie. Le texte original de 1966 a été complété par de nombreux avenants, dont certains spécifiquement dédiés à l’évolution des classifications et des rémunérations. Parmi les avenants majeurs ayant impacté la profession, on peut citer l’avenant 250 de 1999 qui a refondu la classification des emplois, et plus récemment, l’avenant 351 qui a apporté des modifications substantielles à la grille indiciaire.
Champ d’application de la Convention 66
La Convention 66 s’applique aux établissements et services qui relèvent principalement des associations du secteur privé non lucratif. Elle couvre un large éventail de structures :
- Établissements pour personnes handicapées (IME, ITEP, ESAT…)
- Services d’éducation spéciale et de soins à domicile (SESSAD)
- Établissements et services pour la protection de l’enfance (MECS, services d’AEMO…)
- Centres d’hébergement et de réinsertion sociale (CHRS)
- Services de prévention spécialisée
Cette convention concerne environ 320 000 salariés au sein de plus de 7 000 établissements répartis sur l’ensemble du territoire français. Elle constitue donc un cadre de référence majeur dans le domaine de l’action sociale et médico-sociale.
La particularité de cette convention réside dans sa structuration qui prévoit des dispositions générales applicables à tous les salariés, complétées par des annexes spécifiques à certains métiers ou secteurs d’intervention. Pour les moniteurs d’éducation, c’est principalement l’annexe 3 qui définit leur statut et leurs conditions de rémunération.
Classification et positionnement des moniteurs d’éducation
Dans la nomenclature de la Convention 66, les moniteurs d’éducation occupent une place spécifique au sein de la filière éducative. Leur positionnement se situe entre les moniteurs-éducateurs (qui disposent d’un diplôme d’État) et les aides médico-psychologiques (aujourd’hui fusionnés dans le diplôme d’accompagnant éducatif et social).
La fonction de moniteur d’éducation correspond à un niveau de qualification intermédiaire, généralement accessible aux titulaires d’un baccalauréat ou équivalent, parfois complété par une formation spécifique interne. Cette fonction a progressivement évolué dans la classification conventionnelle, notamment suite aux différentes réformes des diplômes du secteur social.
Définition du métier selon la Convention 66
Selon les textes conventionnels, le moniteur d’éducation est un professionnel qui participe à l’action éducative, à l’animation et à l’organisation de la vie quotidienne des personnes accueillies, en liaison avec les autres professionnels de l’équipe pluridisciplinaire. Ses missions principales comprennent :
- L’accompagnement dans les actes de la vie quotidienne
- L’animation d’activités socio-éducatives
- La participation à l’élaboration et au suivi du projet personnalisé
- La contribution à la sécurité physique et morale des personnes accueillies
Dans la grille de classification, les moniteurs d’éducation sont positionnés en annexe 3 et relèvent généralement du groupe 3. Ce positionnement détermine directement leur niveau de rémunération et leurs perspectives d’évolution professionnelle.
Il faut noter que la fonction de moniteur d’éducation tend progressivement à disparaître au profit de métiers plus clairement identifiés dans les référentiels récents, comme les moniteurs-éducateurs diplômés ou les accompagnants éducatifs et sociaux. Néanmoins, de nombreux professionnels exercent encore sous cette appellation dans les établissements appliquant la Convention 66.
Conditions d’accès et parcours de formation
L’accès à la fonction de moniteur d’éducation ne nécessite pas obligatoirement un diplôme spécifique du travail social, contrairement au moniteur-éducateur qui doit être titulaire du Diplôme d’État de Moniteur-Éducateur (DEME). Toutefois, les employeurs exigent généralement :
- Un niveau baccalauréat ou équivalent
- Une expérience préalable auprès des publics concernés
- Une sensibilité aux problématiques du handicap ou de l’exclusion sociale
Dans la pratique, de nombreux moniteurs d’éducation sont des professionnels en cours de qualification ou des personnes disposant d’une expérience significative sans pour autant détenir les diplômes du secteur. La Convention 66 prévoit d’ailleurs des dispositifs de promotion professionnelle permettant aux moniteurs d’éducation d’accéder à des formations qualifiantes pour évoluer vers d’autres métiers du secteur éducatif.
Composantes de la rémunération selon la Convention 66
La structure salariale des moniteurs d’éducation sous la Convention 66 repose sur un système complexe alliant plusieurs éléments qui, combinés, constituent la rémunération globale. Ce système s’articule autour d’une logique indiciaire qui détermine le salaire de base, complété par diverses primes et indemnités.
Salaire de base et système indiciaire
Le salaire de base d’un moniteur d’éducation est calculé selon un système indiciaire propre à la Convention 66. Ce système fonctionne avec deux éléments principaux :
- La valeur du point, fixée au niveau national par négociation entre partenaires sociaux
- L’indice de référence attribué au professionnel selon son ancienneté et sa qualification
La formule de calcul est simple : Salaire de base = Valeur du point × Indice
Au 1er février 2023, la valeur du point était fixée à 3,93 euros. Pour les moniteurs d’éducation, l’indice de départ se situe généralement autour de 411 points, ce qui correspond à un salaire de base mensuel brut d’environ 1 615 euros pour un temps plein.
Le système indiciaire prévoit une progression automatique liée à l’ancienneté. Ainsi, un moniteur d’éducation voit son indice augmenter tous les ans ou tous les deux ans, selon un rythme défini par la convention. Cette progression peut faire évoluer l’indice jusqu’à environ 680 points après 32 ans d’ancienneté, soit un salaire de base d’environ 2 672 euros bruts.
Primes et compléments de rémunération
Au-delà du salaire de base, la Convention 66 prévoit plusieurs éléments complémentaires qui peuvent significativement augmenter la rémunération des moniteurs d’éducation :
1. L’indemnité de sujétion spéciale (dite « prime des 8,21% ») : Cette prime, calculée sur le salaire de base, représente une majoration de 8,21% et constitue un élément fixe de la rémunération pour tous les salariés de la Convention 66.
2. La prime d’internat : Destinée aux personnels travaillant en structure d’hébergement, elle correspond à 5% du salaire de base pour les moniteurs d’éducation effectuant des services de nuit ou des horaires fractionnés.
3. L’indemnité pour travail les dimanches et jours fériés : Les moniteurs d’éducation travaillant ces jours-là perçoivent une indemnité forfaitaire dont le montant est réévalué périodiquement.
4. La prime d’ancienneté : Dans certains cas, une prime spécifique peut s’ajouter à la progression indiciaire pour valoriser l’expérience professionnelle.
5. Le supplément familial de traitement : Pour les professionnels ayant des enfants à charge, un complément peut être versé selon les modalités définies par la convention.
Ces différents éléments peuvent représenter un complément significatif, pouvant atteindre 15 à 20% du salaire de base. Par exemple, un moniteur d’éducation travaillant en internat avec 10 ans d’ancienneté pourrait percevoir, en plus de son salaire de base d’environ 1 900 euros, près de 350 euros de compléments divers.
Évolution de la rémunération en fonction de l’ancienneté
La Convention 66 prévoit une progression automatique de la rémunération basée sur l’ancienneté. Pour les moniteurs d’éducation, cette évolution suit généralement le schéma suivant :
- De 1 à 3 ans d’ancienneté : progression annuelle
- De 4 à 20 ans : progression tous les deux ans
- Au-delà de 20 ans : progression tous les trois ans
Cette progression permet d’atteindre, en fin de carrière, un salaire significativement plus élevé qu’en début de parcours professionnel. Toutefois, cette évolution reste relativement lente comparée à d’autres conventions collectives ou au secteur public, ce qui constitue parfois un frein à l’attractivité du métier sur le long terme.
Comparaison avec d’autres métiers du secteur médico-social
Pour mieux appréhender la position des moniteurs d’éducation dans la hiérarchie salariale du secteur médico-social, il est pertinent de comparer leur rémunération avec celle d’autres professionnels intervenant dans les mêmes structures. Cette mise en perspective permet de situer les moniteurs d’éducation dans l’écosystème professionnel de la Convention 66.
Positionnement par rapport aux autres professions éducatives
Dans la filière éducative, plusieurs métiers se côtoient avec des niveaux de qualification et de rémunération distincts :
- Éducateur spécialisé (niveau 6 – Bac+3) : indice de départ autour de 446, soit environ 1 752 euros bruts
- Moniteur-éducateur diplômé (niveau 4 – Bac) : indice de départ autour de 421, soit environ 1 654 euros bruts
- Moniteur d’éducation (sans diplôme spécifique) : indice de départ autour de 411, soit environ 1 615 euros bruts
- Accompagnant éducatif et social (ex-AMP, niveau 3) : indice de départ autour de 406, soit environ 1 595 euros bruts
Cette hiérarchie montre que les moniteurs d’éducation se situent légèrement au-dessus des accompagnants éducatifs et sociaux, mais en-dessous des moniteurs-éducateurs diplômés. L’écart avec les éducateurs spécialisés est plus significatif, reflétant la différence de niveau de qualification et de responsabilités.
En termes d’évolution de carrière, les moniteurs d’éducation peuvent atteindre après 32 ans d’ancienneté un indice d’environ 680 points (2 672 euros bruts), tandis qu’un éducateur spécialisé peut atteindre 783 points (3 077 euros bruts) sur la même période.
Comparaison avec les conventions collectives voisines
Le secteur médico-social français est régi par plusieurs conventions collectives, dont les principales sont :
- La Convention 66 (établissements pour personnes inadaptées et handicapées)
- La Convention 51 (établissements privés d’hospitalisation)
- La Convention des centres sociaux
- La Convention de l’animation
Pour un poste équivalent à celui de moniteur d’éducation, les niveaux de rémunération varient selon la convention applicable :
Dans la Convention 51, un professionnel de qualification comparable serait positionné comme agent éducatif avec un coefficient de base de 371, soit environ 1 631 euros bruts en début de carrière. La progression à l’ancienneté y est toutefois moins favorable que dans la Convention 66.
Dans la Convention des centres sociaux, un poste similaire serait classé en indice 386, correspondant à environ 1 610 euros bruts. Cette convention offre cependant moins de compléments de rémunération que la Convention 66.
Cette comparaison montre que la Convention 66 offre globalement des conditions salariales plus favorables pour les moniteurs d’éducation, particulièrement en termes de progression à l’ancienneté et de compléments de rémunération.
Écarts avec le secteur public
Les moniteurs d’éducation exerçant dans le secteur public, notamment dans les établissements relevant de la fonction publique hospitalière ou territoriale, bénéficient d’une grille indiciaire différente et généralement plus avantageuse.
Dans la fonction publique hospitalière, un professionnel occupant des fonctions similaires serait classé comme agent des services hospitaliers qualifié (catégorie C) ou, avec qualification supplémentaire, comme moniteur-éducateur (catégorie B). À titre indicatif, un moniteur-éducateur dans la fonction publique débute avec un traitement brut d’environ 1 750 euros, auquel s’ajoutent diverses primes.
L’écart se creuse davantage avec l’ancienneté, les agents du secteur public bénéficiant non seulement d’une progression indiciaire, mais aussi d’une sécurité d’emploi et d’avantages complémentaires (retraite, mutuelle) souvent plus favorables que dans le secteur privé non lucratif.
Cette disparité constitue un défi majeur pour les employeurs relevant de la Convention 66, qui peinent parfois à retenir leurs professionnels face à l’attrait du secteur public.
Évolutions récentes et perspectives futures
La structure salariale des moniteurs d’éducation sous la Convention 66 n’est pas figée. Elle a connu des évolutions significatives ces dernières années et fait l’objet de négociations continues entre les partenaires sociaux. Ces dynamiques s’inscrivent dans un contexte plus large de transformation du secteur médico-social.
Réformes récentes de la Convention 66
Plusieurs modifications ont impacté la rémunération des moniteurs d’éducation ces dernières années :
- La revalorisation de la valeur du point, qui est passée de 3,80 euros en 2021 à 3,93 euros en février 2023, soit une augmentation de 3,4% sur cette période
- L’avenant 351, qui a modifié certaines dispositions relatives à la classification des emplois et aux indemnités
- Les mesures spécifiques liées à la crise sanitaire de 2020-2021, dont certaines ont été pérennisées
Ces évolutions, bien que positives, restent considérées comme insuffisantes par de nombreux professionnels et organisations syndicales qui pointent une érosion du pouvoir d’achat sur le long terme. En effet, entre 2000 et 2020, la valeur du point n’a augmenté que de 13%, bien en-deçà de l’inflation sur la même période (environ 35%).
Le projet de fusion des Conventions 66 et 51 pour créer une convention unique du secteur sanitaire, social et médico-social privé non lucratif constitue également un enjeu majeur. Ce projet, porté par NEXEM (organisation employeur), pourrait redéfinir substantiellement la grille de classification et le système de rémunération des moniteurs d’éducation.
Impact des politiques publiques sur la rémunération
Les décisions gouvernementales influencent directement ou indirectement la rémunération des professionnels du secteur médico-social :
La mission Laforcade, lancée en 2020, a abouti à des mesures de revalorisation salariale pour certains professionnels du secteur, dont les accompagnants éducatifs et sociaux, mais n’a pas concerné directement les moniteurs d’éducation.
Le Ségur de la santé a également prévu des augmentations pour le personnel soignant, avec des extensions progressives à certains métiers du médico-social. Toutefois, ces mesures ont créé des disparités au sein des équipes, les moniteurs d’éducation n’étant pas systématiquement concernés par ces revalorisations.
La conférence des métiers de l’accompagnement social et médico-social de février 2022 a permis d’élargir certaines mesures de revalorisation, mais selon des modalités complexes qui n’ont pas toujours bénéficié aux moniteurs d’éducation.
Ces politiques publiques, bien que visant à améliorer l’attractivité du secteur, ont parfois généré des inégalités de traitement entre professionnels travaillant dans les mêmes structures, créant des tensions au sein des équipes.
Défis actuels et pistes d’amélioration
Le secteur médico-social fait face à plusieurs défis majeurs qui impactent directement la question salariale des moniteurs d’éducation :
- Une crise d’attractivité sans précédent, avec des difficultés croissantes de recrutement et de fidélisation
- Un manque de reconnaissance des compétences spécifiques requises pour l’accompagnement de publics vulnérables
- Une concurrence accrue entre employeurs (public/privé, différentes conventions)
- Des contraintes budgétaires fortes pour les associations gestionnaires
Face à ces enjeux, plusieurs pistes d’amélioration sont envisagées ou revendiquées :
La revalorisation significative de la valeur du point, principale revendication des organisations syndicales qui demandent une augmentation d’au moins 10% pour compenser partiellement la perte de pouvoir d’achat des dernières décennies.
La refonte du système de classification pour mieux prendre en compte les compétences réelles et l’évolution des métiers. Cette réforme pourrait notamment clarifier la position des moniteurs d’éducation dans la filière éducative.
Le développement de parcours de qualification permettant aux moniteurs d’éducation d’évoluer vers des métiers mieux reconnus et rémunérés, comme celui de moniteur-éducateur diplômé.
L’harmonisation des mesures de revalorisation issues des politiques publiques pour éviter les disparités de traitement au sein des équipes pluridisciplinaires.
Stratégies pour optimiser sa rémunération en tant que moniteur d’éducation
Face aux contraintes structurelles de la Convention 66, les moniteurs d’éducation peuvent néanmoins mettre en œuvre diverses stratégies pour améliorer leur situation salariale. Ces approches combinent évolution professionnelle, négociation individuelle et optimisation des dispositifs existants.
Parcours de qualification et formation continue
L’acquisition de qualifications supplémentaires constitue le levier le plus efficace pour augmenter sa rémunération à moyen terme :
La préparation du Diplôme d’État de Moniteur-Éducateur (DEME) permet d’accéder à une classification supérieure avec un indice de départ plus favorable (421 points contre 411). Cette formation de niveau 4 est accessible par différentes voies, dont la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pour les professionnels justifiant d’au moins un an d’expérience.
L’obtention du Diplôme d’État d’Accompagnant Éducatif et Social (DEAES), bien que situé à un niveau de qualification inférieur (niveau 3), peut constituer une étape intermédiaire pertinente et faciliter ensuite l’accès au DEME.
Les formations complémentaires spécialisées (autisme, troubles du comportement, médiation par le sport ou les arts…) peuvent justifier l’attribution de points supplémentaires dans certains établissements, particulièrement ceux confrontés à des problématiques complexes nécessitant des compétences spécifiques.
La Convention 66 prévoit par ailleurs des dispositifs de promotion professionnelle, avec des congés de formation rémunérés et des prises en charge financières qui peuvent faciliter ces parcours de qualification.
Négociation individuelle et valorisation de l’expérience
Bien que la Convention 66 définisse un cadre relativement strict, des marges de négociation existent :
La reconnaissance de l’expérience antérieure lors de l’embauche peut permettre de démarrer à un échelon supérieur. La convention prévoit en effet la possibilité de prendre en compte, partiellement ou totalement, les années d’expérience dans des fonctions similaires.
La négociation de points supplémentaires est possible dans certains contextes. L’article 38 de la Convention autorise l’attribution de points complémentaires pour des responsabilités ou sujétions particulières non prévues dans la description de fonction.
La mobilité professionnelle entre établissements peut constituer un levier efficace. Les structures confrontées à des difficultés de recrutement sont parfois plus enclines à proposer des conditions salariales plus favorables, dans les limites permises par la convention.
L’évolution vers des fonctions de coordination, même sans changement de qualification, peut justifier l’octroi de points supplémentaires reconnaissant ces responsabilités accrues.
Optimisation des compléments de rémunération
Au-delà du salaire de base, plusieurs stratégies permettent d’optimiser sa rémunération globale :
Le choix d’exercer en internat permet de bénéficier de la prime d’internat (5% du salaire de base). Cette option implique certes des horaires plus contraignants, mais représente un gain financier significatif sur le long terme.
La participation aux astreintes et remplacements, souvent mieux rémunérés, peut constituer un complément intéressant pour les professionnels disposant de la flexibilité nécessaire.
L’engagement dans des missions transversales (référent qualité, tuteur de stagiaires, participation à des groupes de travail…) peut ouvrir droit à des indemnités spécifiques dans certains établissements.
La négociation d’avantages non-salariaux (télétravail partiel, aménagements d’horaires, formations qualifiantes…) peut compenser partiellement les limitations salariales de la convention.
Le cumul d’emplois, dans les limites légales, constitue également une option pour certains professionnels, notamment via des interventions ponctuelles dans d’autres structures ou en libéral.
Vers une redéfinition du métier
Face à l’évolution du secteur et aux contraintes salariales, une réflexion plus profonde sur le positionnement professionnel peut s’avérer pertinente :
La spécialisation sur des approches ou techniques spécifiques (méthodes comportementales, communication adaptée, accompagnement de publics particuliers…) peut créer une plus-value justifiant une meilleure reconnaissance salariale.
Le développement de compétences transversales (numériques, administratives, linguistiques…) ouvre des perspectives d’évolution vers des fonctions mieux rémunérées au sein du secteur médico-social ou dans des secteurs connexes.
L’implication dans les instances représentatives (délégués du personnel, comité social et économique…) permet de contribuer aux négociations collectives qui déterminent l’évolution des conditions salariales à l’échelle de l’établissement ou du secteur.
Ces différentes stratégies, combinées de façon cohérente avec un projet professionnel réfléchi, permettent aux moniteurs d’éducation d’optimiser leur situation dans le cadre contraint de la Convention 66, voire d’évoluer vers des positions plus favorables.
Perspectives d’avenir pour la profession et sa valorisation
L’avenir de la profession de moniteur d’éducation et de sa structure salariale s’inscrit dans un contexte de transformation profonde du secteur médico-social. Plusieurs tendances de fond laissent entrevoir des évolutions significatives qui pourraient redéfinir tant le métier que sa reconnaissance financière.
Transformation du cadre conventionnel
Le paysage conventionnel du secteur médico-social est en pleine mutation, avec plusieurs chantiers majeurs qui impacteront directement les moniteurs d’éducation :
Le projet de convention collective unique étendue du secteur sanitaire, social et médico-social privé non lucratif, porté par les organisations employeurs NEXEM et FEHAP, vise à fusionner notamment les Conventions 66 et 51. Cette refonte complète pourrait redéfinir la classification des métiers et les grilles de rémunération associées.
Les premières propositions concernant cette future convention prévoient un système de classification basé sur des critères classants (autonomie, technicité, responsabilité…) plutôt que sur des diplômes spécifiques. Cette approche pourrait potentiellement valoriser l’expérience et les compétences réelles des moniteurs d’éducation au-delà de leur niveau de qualification formelle.
Parallèlement, l’évolution du cadre réglementaire des établissements médico-sociaux, avec notamment la réforme SERAFIN-PH (Services et Établissements : Réforme pour une Adéquation des FINancements aux parcours des Personnes Handicapées), pourrait modifier les modalités de financement des postes et, par conséquent, les marges de manœuvre en matière salariale.
Évolution du métier face aux nouveaux besoins d’accompagnement
Le métier lui-même connaît des transformations profondes qui pourraient justifier une revalorisation :
La complexification des situations accompagnées (polyhandicap, troubles associés, vieillissement des personnes handicapées…) exige des compétences accrues de la part des professionnels de première ligne, dont les moniteurs d’éducation.
Le virage inclusif engagé dans les politiques publiques modifie progressivement les modalités d’intervention, avec un développement des accompagnements en milieu ordinaire qui requiert des compétences spécifiques (travail en réseau, adaptation à des environnements variés, autonomie accrue…).
La transformation numérique du secteur, accélérée par la crise sanitaire, nécessite une montée en compétences des professionnels pour intégrer les outils digitaux dans les pratiques d’accompagnement.
Ces évolutions plaident pour une redéfinition du métier qui prendrait davantage en compte sa technicité réelle et justifierait une revalorisation salariale. Certains établissements expérimentent déjà des fonctions intermédiaires entre le moniteur d’éducation traditionnel et le moniteur-éducateur diplômé, avec des fiches de poste et des niveaux de rémunération adaptés.
Mobilisation collective et reconnaissance sociale
La question de la valorisation salariale s’inscrit également dans une dynamique plus large de reconnaissance sociale des métiers de l’accompagnement :
Les mouvements sociaux dans le secteur médico-social se sont intensifiés ces dernières années, avec des revendications portant non seulement sur les salaires mais aussi sur la reconnaissance des qualifications et la qualité des conditions de travail.
La crise sanitaire a mis en lumière le caractère indispensable de ces professions souvent invisibilisées, créant une opportunité de revalorisation sociale et financière que les organisations professionnelles s’efforcent de saisir.
Les difficultés de recrutement croissantes dans le secteur constituent paradoxalement un levier de négociation pour les professionnels et leurs représentants, les employeurs étant contraints de réfléchir à des solutions pour renforcer l’attractivité des métiers.
Cette mobilisation collective, associée à une prise de conscience politique des enjeux du secteur médico-social, pourrait créer les conditions d’une revalorisation significative des métiers de l’accompagnement, dont celui de moniteur d’éducation.
Vers une professionnalisation accrue
À plus long terme, l’avenir de la profession pourrait passer par une professionnalisation renforcée :
La création d’une certification professionnelle spécifique pour les moniteurs d’éducation, positionnée entre le niveau 3 (DEAES) et le niveau 4 (DEME), pourrait clarifier le statut de ces professionnels et justifier une revalorisation de leur grille indiciaire.
Le développement de parcours de formation continue qualifiants, reconnus dans la convention collective, permettrait de valoriser la montée en compétences des professionnels sans nécessairement passer par les diplômes d’État traditionnels.
L’intégration des compétences issues de l’expérience dans les référentiels métiers et les grilles salariales constituerait une reconnaissance tangible de la technicité réelle développée par de nombreux moniteurs d’éducation au fil de leur parcours.
Ces évolutions dessineraient progressivement un nouveau positionnement professionnel pour les moniteurs d’éducation, avec une structure salariale plus en adéquation avec les responsabilités exercées et les compétences mobilisées au quotidien.
